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年度经营目标应该如何定才“合理”?

作者:杨春     发布时间:2015-12-01

      每年年底的时候,许多企业都会纠结一件事情,就是“年度目标究竟定多少才是合理的?”甚至把制定年度经营计划就简单理解为要制定出合理的目标并进行目标分解,然后将这些目标的达成责任与员工的收入挂钩,这绝对是完全歪曲了制定年度经营计划的目的与内容,在外部宏观环境越来越严峻的当下,大多数企业几乎不可能依靠这样的方式实现理想的业绩。

     
      管理大师彼得▪德鲁克在其著作《管理的实践》中讲到:“绝大多数关于目标管理的讨论都谈到寻找一个正确的目标。但是这种做法不但会像寻找点金石一样徒劳无功,而且必然有害无益,误导方向。”

     
      事实上,目标根本没有所谓的合理与否,而且,一旦想要设定“合理的目标”时,就会给企业带来很大的局限性。比如,企业会首先思考自身的实力,并同时考虑外部顾客市场存在的可能性,在此基础上设定目标。这样做的理由,就相当于首先认定了企业的实力与去年相比是完全相同的,没有也不可能有任何提高。在这种思维方式下,如果外部环境比去年较为不景气,企业甚至还有可能定出比去年还要低的目标来,就算勉强定出高一些的目标,也一定不被员工所接受和认同。

 

      目标在没有付诸实施之前永远不知道能做到多高的水准,而一旦实施了,就要做到“能做多高就努力做多高”,为什么要追求“合理”的目标呢?非要给自己设定一个限制,“聪明”的员工会把原本今年能实现的业绩放到下一年来完成,或在一开始就想方设法制定一个水准较低的目标,这样做最终受损的是企业自身。

 

       企业之所以非要追求设定合理的目标,无非就是想用目标来考核员工,通过这样的方式来刺激员工自己想办法来达成目标。正是基于这样的想要把“管理简单化”的想法,反而把企业的管理变“笨”了。不仅局限了企业自身的业绩提升,而且也诱发了员工对于目标设定和奖金分配的各种抱怨情绪。

     
       目标不存在是否合理,更不用追求合理。“目标管理”的中心词是“管理”,而不是“目标”,“目标”只是为了实现有效管理的道具而已,拼命地制造道具毫无意义,关键在于“切实有效地进行管理”。企业不能采用将目标达成与员工收入挂钩的简单方式来实现目标,误以为只要有人承担责任了,目标就肯定能实现。事实上,在外部市场环境日趋恶劣的当下,除非员工不断地提升能力,企业通过创新不断地提升体质,否则目标就不可能轻易地达成。因此,企业想要实现越来越高的目标,其关注重点必须放在如何提高员工的能力和改善企业的体质上,这就需要对目标实现的过程进行深入有效地管理,而不是依赖于“找到人来承担责任”这样简单、粗犷的管理方式。

     
       原则上目标的设定应该是一年比一年高,因此,员工的能力与企业的体质就必须要一年更比一年强。记得一位哲学家曾经对“神经病”这一称谓下过一个耐人寻味的定义:“自己不想作太多改变,却又希望结果发生重大改变的人,我们称之为神经病”。许多企业既想要实现越来越高的业绩目标,又不愿意或害怕对企业的现状进行改变,这不正好与上述对“神经病”的描述不谋而合吗?

     
        企业强化体质的目的就是为了让自身尽可能不受或少受外部环境的影响,每一年企业体质改善的结果就是当年度经营目标的实现,这是最为简单也最合乎逻辑的因果关系。

 

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  • 2016.01.11-13《人心经营——建立能力(实力)主义的评价▪薪酬▪人材培养体系》

 

 

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