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课程体系

人心经营——建立能力(实力)主义的评价.薪酬.人材培养体系

 

一.“成果主义”的人力资源管理体系及其问题 

      中国的中小企业出于“管理简单化”的理由,大多实行“成果主义”的评价和薪酬制度,简单的说就是采用工作成果与员工收入直接挂钩的形式,以驱动员工自行提高工作业绩。这种表面看上去“极其合理”的人事制度,近年来变得越来越不适应企业的发展,饱受诟病。


      稻盛和夫曾经说:“员工业绩提高了就增加奖金,业绩下降了就减少奖金的这种成果主义做法,虽然一眼看上去非常客观,然而在以不少大公司为首的企业采用之后,却并没有产生很好的效果。其根源还是在于这种做法最终会使企业员工丧失工作积极性。”


      在“成果主义”的驱使下,如果外部环境较好,企业赚钱,员工也赚钱,大家皆大欢喜;而一旦外部环境变差,企业不赚钱,员工也不赚钱,员工就会抱怨甚至流失,而企业就会雪上加霜。


      近年来,中国经济进入了“新常态”,经济下行的压力很大,实施“成果主义”的企业普遍面临着企业业绩不断下滑、员工流失率不断上升的双重压力。

 

                                                                        课堂剪影
     
      采用“成果主义”的企业,具体来说,通常会出现以下问题:

      1.使员工害怕和拒绝向高目标挑战,丧失挑战精神。

      2.业绩的好坏常常不能反应员工的能力程度和努力程度的高低(存在很多客观的、不可控的因素)。

      3.短期效应(长时间才出绩效的事情没有人愿意做)。

      4.造成恶性竞争和资源争夺(人材、设备、资金等),相互间的指责和抱怨增多,破坏企业的团队精神。

      5.员工归属感的丧失(感觉企业仅仅是一个赚钱的“场所”,如果遇到更赚钱的“场所”,则随时可以离开)。

      6.管理者忙于业务,不愿意培养下属(培养下属费时费力,短期看不到与业绩的直接关系)。

      7.为了保证“公平性”而将业绩评价变得越来越复杂,造成大量时间资源的占用。

      8.为获取“好”的业绩,员工更倾向于掩盖问题而不是试图解决问题。

      9.企业逐渐变得更“混乱”而不是更“规范”(“成果”已是“事后”,“成果主义”其实就是“事后管理”,本质就是“无管理”)。

      10.使企业文化变得浮躁,员工的活力逐渐丧失,流动率增大。

 

.“能力(实力)主义”的人力资源管理体系

      “成果主义”的关注焦点在“事”上,可以说算不上是真正的“人”力资源管理,因此无法真正有效地激励员工。因此,有必要建立起更为合理的“能力(实力)主义”的人力资源管理体系。“能力(实力)主义”与“成果主义”的区别如下图所示:

能力(实力)主义与成果主义的区别

     
      员工的“能力(实力)”体现在是否能创造性地运用有效的工作方法达成业绩目标,提升员工的“能力(实力)”则一定会促进好的“成果”的产生,前者为“因”,后者为“果”,正确地理解和运用好这种因果关系,才能从根本上激发人力资源的活力。

     
      在当下,已经有许多国内外的优秀企业用“能力(实力)主义”取代了“成果主义”,或者是正在不断地弱化“成果主义”对企业的影响,包括如下的企业:

      1.稻盛和夫创办或经营的企业,包括京瓷、KDDI、日航等企业

      2.丰田、本田、优衣库等绝大多数日本企业

      3.埃森哲、德勤、宝洁等知名欧美企业

      4.国的连锁餐饮品牌企业海底捞

      5.其它国内外的优秀企业

 

      经营企业,更是经营“人心”,企业应从人性的本质出发,而不是被短期利益所迷惑,建立起真正能够激励“人心”,并支撑起事业长远发展的经营体制,这必将成为企业参与市场竞争最根本、最核心的竞争力。

     
      在“成果主义”的管理思想下,企业与员工本质上是一种“交易”的关系,这必将最终破坏企业的和谐。

     
      如何将“以人为本”的经营理念彻底落实到企业的经营管理中,我们将通过四天三晚的课程为您揭晓。

  学员合影